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« Ordonnances Travail » : quel bilan, un an après ? (I)

Il y a un an, étaient publiées les « Ordonnances Travail ». Cinq textes qui devaient permettre, selon l’exécutif, de « simplifier » le droit du travail et de « sécuriser les relations juridiques entre employeurs et salariés ». Douze mois plus tard, un premier bilan des effets de ces ordonnances peut être dressé, à partir des constats effectués sur le terrain et des chiffres dévoilés par le Ministère du Travail. Chronik.fr publie la première partie d’une longue d’analyse signée par Romain Jehanin, avocat au Barreau de Paris, spécialisé en droit du travail. 

 

Le droit du travail est en constante évolution. Il est ainsi, avec la fiscalité et la sécurité, l’un des domaines dans lesquels les réformes sont les plus nombreuses, chaque gouvernement souhaitant apporter sa patte en la matière. Emmanuel Macron n’ayant pas dérogé à la règle, les Ordonnances Travail du 22 septembre 2017 sont venues s’ajouter à la pile des réformes accumulées au cours des 15 dernières années, et modifier en profondeur le Code du travail.

Toutefois, alors que le candidat Macron vantait durant sa campagne un modèle social alliant flexi-sécurité et cogestion, à l’image de celui (parfois d’ailleurs un peu fantasmé) des pays nordiques, le Président Macron semble n’avoir, dans les Ordonnances, retenu que la flexibilité.

Facilitation du licenciement, renforcement des obstacles à sa contestation, précarisation de la condition des salariés ayant les salaires et l’ancienneté les moins élevés, déjudiciarisation ; la flexibilité est en effet bien là. Et a des impacts non négligeables pour les salariés.

Les contreparties à cette flexibilité sont quant à elles bien timides, dans les textes comme dans la pratique. Notamment sur le plan de la sécurité ou de la participation accrue des salariés à la gestion de leur entreprise, piliers pourtant indissociablement liés à la flexibilité dans le modèle nordique.

En résulte ainsi, dans les faits, une forme de fragilisation de la condition des salariés, dont le risque était d’ailleurs déjà pointé l’année dernière par nombre d’acteurs et de spécialistes du droit du travail, à laquelle aucune réforme ne vient à ce stade remédier, reflétant l’orientation choisie par Emmanuel Macron en matière sociale.

 

I – Une diminution importante du nombre de contentieux prud’homaux

 

Toutes les études le démontrent : le nombre de saisines enregistrées par les conseils de prud’hommes chute depuis 10 ans, passant de 228 000 à environ 149 000 en 2016.

Ce constat est la conséquence directe des politiques mises en place depuis plus de dix ans, dont l’un des objectifs était de faire baisser le nombre de litiges prud’homaux (mise en place de la rupture conventionnelle en 2008, diminution des délais de prescription en 2013…).

Le nombre de saisines prud’homales a encore baissé à 127 000 en 2017 (soit une diminution de 15% entre 2016 et 2017), sous l’impact de la Loi Macron du 6 août 2015, dont le Décret d’application du 20 mai 2016 a instauré une procédure très stricte (obligation de saisine du Conseil de prud’hommes par une requête motivée assortie de pièces, passage d’une procédure orale à une procédure écrite en appel).

Cette complexification de la procédure a rendu l’accès au juge prud’homal plus difficile pour les justiciables, notamment pour les salariés, et contribue à décourager nombre d’entre eux d’engager un contentieux prud’homal. Cette baisse continue voire s’accentue en 2018, comme plusieurs articles de presse s’en sont déjà fait l’écho.

Nombre des dispositifs mis en place par les Ordonnances Travail du 22 septembre 2017 participent de cette réduction du contentieux : abaissement à 1 an du délai de contestation du licenciement, rupture conventionnelle collective, facilitation des licenciements des salariés refusant une modification de leur contrat de travail, et surtout, mise en place des barèmes encadrant les indemnités prud’homales.

Cette instauration des barèmes encadrant le montant des indemnités dues aux salariés en cas de licenciement injustifié est probablement la principale cause de réduction du nombre de saisines prud’homales en 2018, comme le reconnaît le Ministère du Travail lui-même, confirmant l’un des principaux impacts des Ordonnances observés à ce stade.

 

II – Les conséquences féroces des barèmes

 

Si elle est sans doute la mesure phare des Ordonnances Macron, la mise en place du barème encadrant les indemnités dues au salarié en cas de licenciement injustifié est aussi sans doute la plus féroce. D’abord en ce qu’elle fixe des plafonds évolutifs, limitant l’indemnité maximale due aux salariés en cas de licenciement injustifié.

Aussi et surtout en raison de l’abaissement du plancher qui existait en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, mesure sur laquelle le débat s’est moins focalisé, mais dont les effets ne s’en font pas moins ressentir lourdement.

En effet, en diminuant ce plancher de 6 à 3 mois de salaire, les Ordonnances Travail ont ainsi divisé par deux le montant des indemnités minimales qu’un salarié peut obtenir.

Conséquence évidente de la mise en place des barèmes : la baisse du montant des indemnités demandées et obtenues par les salariés.Cette baisse, radicale dans certains cas, rend l’action en justice bien moins intéressante pour de nombreux salariés, dissuadés d’engager un contentieux par la faiblesse des indemnités espérées.

 

Les salariés comptabilisant une faible ancienneté au sein de l’entreprise, sont particulièrement impactés par cette diminution.

A titre d’exemple, ces salariés ne peuvent prétendre qu’à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

  • égale, au mieux, à un mois de salaire pour les salariés comptabilisant moins d’un an d’ancienneté. Ces salariés pourraient ainsi gagner leur dossier sans réellement gagner d’argent pour autant, en raison, notamment, des frais d’avocat engagés ;
  • comprise entre un et deux mois de salaires pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre un et deux ans, quand il était parfois possible d’obtenir 5 ou 6 mois de salaire dans certaines affaires auparavant.

De quoi dissuader ce type de salariés de toute saisine du Conseil de prud’hommes.

 

Cette dissuasion touche davantage certaines catégories socio-professionnelles. Elle est ainsi particulièrement constatée chez les employés, notamment chez ceux dont les salaires sont les moins élevés, qui sont les plus impactés par la réforme. C’est en revanche moins le cas chez les cadres.

 

Ce constat est particulièrement préoccupant pour les employés, dont l’ancienneté est inférieure à 2 ans, cumulant salaire et ancienneté peu élevés.

Ceux-ci sont ainsi les plus gravement impactés par la baisse du plancher et la mise en place du plafond encadrant les indemnités que les salariés peuvent espérer obtenir en cas de licenciement injustifié. Nombre de ces salariés ont ainsi renoncé à saisir la justice cette dernière année, en raison de la faiblesse des gains espérés.

Le phénomène est tel qu’il est permis de se demander si les Ordonnances n’ont pas fait entrer cette catégorie de salariés, aux salaires et à l’ancienneté peu élevés, dans une zone grise, les plaçant dans une forme d’incapacité, dans les faits, de contester la seule rupture de leur contrat de travail, presqu’à l’image des travailleurs indépendants, quand ils disposent pourtant, juridiquement, de certaines garanties face au licenciement liées à leur statut de salariés.

L’impact des Ordonnances sur cette catégorie de salariés conduit à une prise de conscience de la complexité accrue d’une contestation d’un éventuel licenciement, en raison de la faiblesse des sommes auxquelles l’employeur risque d’être condamné en cas de licenciement injustifié.

Dans ces conditions, il y a fort à parier que cette catégorie de salariés, intégrant les conséquences des Ordonnances, acceptera de conclure avec l’employeur, quand ce dernier le proposera pour éviter un contentieux, une transaction dont le montant risque d’être relativement faible, ou renoncera purement et simplement à faire valoir ses droits en justice.

Le risque est également de voir cette catégorie de salariés, au salaire et à l’ancienneté peu élevés, consciente du faible espoir de voir une éventuelle rupture de son contrat de travail être indemnisée, et face au chantage implicite à l’emploi pesant sur elle, accepter de supporter des conditions de travail de plus en plus difficiles pour conserver son emploi.

Une telle situation porte d’ailleurs en elle les germes d’une augmentation, à terme, de la souffrance au travail, et donc des arrêts maladie, que le Gouvernement dit pourtant vouloir combattre dans le même temps.

Enfin, l’affaiblissement de cette protection, organisé par le législateur, est en l’espèce si important qu’il pourrait conduire les entreprises à préférer à terme embaucher durant 1 an et demi ou deux ans une main d’œuvre très souple, compte tenu de la pression qui pèse sur elle, et organiser une forme de turn-over de son personnel. S’il est encore trop tôt pour graver dans le marbre de tels constats, les hypothèses évoquées n’en sont pas moins inquiétantes.

Les barèmes instaurés par les Ordonnances Travail posent également, un an après, la question de l’absence potentielle de réparation intégrale du préjudice du salarié dont le licenciement est injustifié. Notamment les planchers, sur lesquels il appartiendra aux organismes et aux juridictions internationaux saisis de la question de se prononcer.

 

Photo : @Flickr par Artomanu

La rédaction

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