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« Ordonnances Travail » : quel bilan, un an après ? (Suite)

Il y a un an, étaient publiées les « Ordonnances Travail ». Cinq textes qui devaient permettre, selon l’exécutif, de « simplifier » le droit du travail et de « sécuriser les relations juridiques entre employeurs et salariés ». Douze mois plus tard, un premier bilan des effets de ces ordonnances peut être dressé, à partir des constats effectués sur le terrain et des chiffres dévoilés par le Ministère du Travail. Chronik.fr publie la seconde partie d’une longue d’analyse signée par Romain Jehanin, avocat au Barreau de Paris, spécialisé en droit du travail. 

 

  • La facilitation du licenciement économique, couplée à la consécration de son contournement

 

Les Ordonnances Travail ont créé la rupture conventionnelle collective, dispositif permettant aux entreprises, même en bonne santé économique, de réduire leurs effectifs en concluant des ruptures d’un commun accord avec les salariés concernés, à condition de signer un accord majoritaire avec les syndicats.

Depuis un an, d’après les décomptes du Ministère du Travail, 66 entreprise ont ainsi lancé une négociation de ce type, parmi lesquelles la Société Générale, qui prévoit le départ de plus 2 000 salariés, le groupe PSA, qui a conclu un accord prévoyant le départ de 1 300 salariés, ou encore IBM, qui prévoit le départ d’une centaine de salariés.

Dans le même temps, les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), ou plans sociaux, ont vu leur nombre sensiblement diminuer de près de 25% entre janvier et juillet 2018 (280 contre 370 sur la même période en 2017), selon le Ministère du Travail.

S’il est encore un peu tôt pour dresser un constat définitif en la matière, il semble ainsi que la rupture conventionnelle collective soit devenue un outil de choix pour les entreprises souhaitant réduire leurs effectifs, tout en évitant la mise en place d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique (et donc d’un PSE, plus protecteur pour les salariés), ainsi que les risques de contentieux.

Dans le même temps, les Ordonnances ont grandement facilité les licenciements économiques, par la réduction au niveau national du périmètre d’appréciation du motif économique, rendant leur contestation plus difficile. Ainsi, une multinationale bien portante sur le plan international pourrait ainsi parfaitement licencier ses salariés français au motif de difficultés économiques qu’elle ne rencontrerait qu’en France. Voire organiser ces difficultés pour délocaliser ses entreprises à l’étranger…

 

  • Vers un passage d’un pouvoir de décision total des entreprises à un pouvoir absolu des employeurs ?

 

Les Ordonnances Travail avaient notamment pour objectif affiché de faire en sorte que les entreprises décident de tout ou presque, que ce soit en termes de temps de travail, de primes ou d’organisation du travail, sous réserve qu’un accord négocié soit trouvé avec les salariés.

En inversant la hiérarchie des normes (déjà gravement mise à mal par les lois Fillon en 2004 et El Khomri en 2016) pour faire prévaloir l’accord d’entreprise sur les accords de branche ou en autorisant l’employeur à initier un référendum d’entreprise, les Ordonnances devaient ainsi permettre le passage vers un pouvoir de décision total des entreprises.

Dans la pratique, le risque, à terme, au vu des constats effectués, est de glisser peu à peu d’un pouvoir total de décision des entreprises vers un pouvoir absolu des employeurs.

Sur le plan des rapports individuels de travail, tout d’abord, le chef d’entreprise est de plus en plus le seul maître à bord, comme l’illustre à titre d’exemple l’élargissement par les Ordonnances de la possibilité d’imposer au salarié une modification de son contrat de travail, sous peine de licenciement.

C’est aussi le cas sur le plan des rapports collectifs de travail. En effet, dans un monde du travail de plus en plus irrigué, dans une société de chômage de masse, par une forme de chantage à l’emploi, le risque est grand de voir le chef d’entreprise brandir cette épée de Damoclès pour imposer sa volonté aux salariés ou à leurs représentants, que ce soit par le biais d’un accord négocié ou d’un référendum d’entreprise.

Les salariés ou leurs représentants se retrouvent ainsi, dans nombre de cas, face à un dilemme clair : accepter des mesures qu’ils ne souhaitent pas (qui touchent le plus souvent aux salaires et au temps de travail), ou risquer une fermeture de l’entreprise ou une réduction des effectifs.

 

  • Un grand absent : la cogestion à la française

Le risque de glissement d’un pouvoir total de décision des entreprises vers un pouvoir absolu des dirigeants précédemment évoqué est d’autant plus grand qu’un grand absent demeure, un an après les Ordonnances : la cogestion à la française.

En effet, alors que le candidat Macron vantait durant sa campagne un modèle social alliant flexi-sécurité et cogestion, sur le modèle (parfois d’ailleurs fantasmé) des pays nordiques, le Président Macron semble n’avoir, dans les Ordonnances, retenu que la flexi-sécurité.

La seule disposition allant dans le sens d’un partage plus grand de la gestion économique et sociale de l’entreprise entre employeurs et salariés réside dans la possibilité de créer, par accord d’entreprise, un Conseil d’entreprise (CE), fusionnant le nouveau Comité Social et Economique (CSE) et les Délégués syndicaux, et cumulant ainsi les fonctions de représentation et de négociation.

Toutefois, un an après la publication des Ordonnances, seules deux entreprises se sont dotées d’un Conseil économique.

Il faudra donc attendre pour voir l’avènement en France d’un véritable modèle de cogestion ou de codétermination, à l’image de l’Allemagne ou des pays nordiques.

 

  • Un droit du travail toujours aussi complexe

 

Les exécutifs successifs ont tous motivé leurs réformes du droit du travail par la nécessité de simplifier ce dernier, et de le rendre plus lisible pour les salariés, comme pour les employeurs.

Toutefois, le droit du travail demeure toujours aussi complexe, y compris après les Ordonnances Travail.

On peut même considérer que les réformes incessantes effectuées depuis quinze ans n’ont fait qu’ajouter de la complexité (voire même de l’insécurité) à la complexité, rendant ce droit de plus en plus difficile à appréhender pour chacun.

Enfin, le Code du travail 2018 est aussi épais que ceux des années précédentes, alors que les membres de la majorité actuelle justifiaient les Ordonnances par la nécessité de le réduire.

 

  • Des sujets insuffisamment explorés, voire oubliés

 

Malgré l’importance des modifications effectuées dans le Code du travail par les Ordonnances, plusieurs sujets demeurent insuffisamment explorés, voire simplement oubliés.

  • La question de la situation des travailleurs des plateformes numériques telles qu’Uber, Deliveroo ou Foodora demeure ainsi un vaste no man’s land.
  • De la même manière, les conditions de travail des salariés demeurent insuffisamment traitées dans notre droit du travail actuel.

La question de la souffrance au travail fait ainsi l’objet d’un traitement marginal, quand elle constitue pourtant l’un des maux du monde du travail moderne, et alors que différents leviers permettraient de l’aborder :

  • instauration d’une véritable réflexion sur les causes de la souffrance au travail, et notamment d’un travail sur le management (à l’origine de nombreux litiges et de nombreuses situations de mal-être au travail qui pourraient être évités),
  • reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle …

Enfin, il est grand temps de faire entrer notre droit du travail dans une forme de cogestion, par le biais d’une participation accrue des salariés aux organes de direction, et d’un plus grand partage du pouvoir de gestion entre le chef d’entreprise et les représentants des salariés, à l’image de l’Allemagne ou de certains pays nordiques.

Si les réformes des années précédentes, censées s’inspirer du modèle nordique de flexi-sécurité, faisaient déjà la part belle à la flexibilité, le déséquilibre est encore plus grand dans les Ordonnances Travail, qui consacrent la flexibilité dans le droit du travail français, au détriment de nombre de garanties ou de protections dont bénéficiaient jusqu’alors les salariés.

Les contreparties à cette flexibilité, qu’il s’agisse de la sécurité ou de la participation accrue des salariés à la gestion de leur entreprise, demeurent quant à elles bien timides, dans les textes comme dans la pratique.

A un point tel que les Ordonnances semblent ainsi constituer l’avènement d’une forme de modèle de flexi-sécurité unijambiste, et donc d’un droit du travail boiteux, dans lequel les salariés se voient imposer les inconvénients de ce système, sans bénéficier pour autant, à ce stade, des avantages qu’il est censé leur garantir.

Dans le même temps, celles-ci traduisent la vision néolibérale, diffusée depuis les années 1980, d’un passage progressif d’une régulation législative vers une régulation « conventionnelle » du droit du travail.

Cette régulation conventionnelle, par les partenaires sociaux (employeurs et représentants des salariés), est avant tout une régulation des rapports de force, tant ceux-ci irriguent les relations entre les partenaires sociaux, et gouvernent les accords qui en découlent.

Dans ce contexte, deux choix sont possibles ; la poursuite de la remise en cause des droits et garanties des salariés, pour les réduire, conformément à cette vision néolibérale, à un simple noyau de droits fondamentaux, ou le rétablissement d’une forme d’équilibre dans les relations professionnelles entre employeurs et salariés, avec comme perspective la construction d’un droit du travail moderne, adapté et protecteur.

Le gouvernement semble avoir fait son choix … La prochaine bataille sera en effet probablement celle du contrat de travail, et de l’affaiblissement ou du renforcement de la valeur du CDI dans notre pays…

 

  • Photo : berlin_wall_freedom_hand

La rédaction

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